在企業組織的轉型與創新過程中，組織的産業結構、管理架構，以及内部雇傭關系等都會經曆變革。在這一過程中，員工對組織公平的感知與體驗難免會發生變化。然而，前人的研究多數隻讨論靜态水平的組織公平，卻忽略了組織公平變化所提供的重要信息，以及這些信息對員工态度和行為的影響。beat365官方网站陸昌勤課題組在管理心理學與組織行為學領域的知名期刊Journal of Applied Psychology上發表的研究論文——“Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time”，揭示了組織公平變化的作用後果及其内在的作用機制。

該研究整合了自我調節理論和趨近-回避機制，提出了一個組織公平變化的自我調節模型（如圖1）。該研究創新性地考慮了員工将當前公平信息與以往經驗和期望進行比較的動态本質，以及趨近和回避兩種自我調節路徑的作用。當公平信息變化微弱或沒有變化時，自我調節機制會自動停止，員工當前的情感、認知和行為狀态會保持穩定。但是，當反饋給員工的信息揭示當前和過去的公平體驗存在顯著差異時，自我調節機制會被激活，員工的情感、認知和行為會發生明顯變化。具體而言，正面的公平變化将增強員工的組織認同感和工作投入，而負面的公平變化則可能引發員工的焦慮和行為退縮。此外，在就業機會較多的收益情境下，員工更傾向于使用趨近策略；而在失業威脅的損失情境下，員工更傾向于使用回避策略。該論文包括3個縱向追蹤的調查研究，結果都一緻支持了組織公平變化的自我調節模型。

圖1 組織公平變化的自我調節機制

該研究強調了員工個體在處理公平變化時的自我調節機制和路徑選擇，揭示了組織公平變化對員工行為的影響機制，為組織公平變化的研究提供了更具體和全面的理論模型，同時，研究發現為中國企業組織在激勵人才愛崗敬業、提高組織效益等方面提供了有益借鑒，尤其是在不同的就業情境下實現有效的公平管理，從而實現企業組織長期的可持續發展。

陸昌勤課題組已畢業碩士生許曉敏為該論文的第一作者，她目前為香港中文大學（深圳）人文社科學院的助理教授。該研究得到了國家自然科學基金的支持，beat365官方网站陸昌勤研究員為論文的通訊作者。

論文鍊接：Xu, X. M., Du, D. Y., Johnson, R. E., & Lu, C. Q. (2022). Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time. Journal of Applied Psychology, 107(7), 1070–1093. https://doi.org/10.1037/apl0000973

2023-12-12